Définitions

1.   Aux fins de la présente directive, on entend par:

a) “rémunération”: le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier;

b) “niveau de rémunération”: la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante;

c) “écart de rémunération entre les femmes et les hommes”: la différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins;

d) “niveau de rémunération médian”: le niveau de rémunération tel que la moitié des travailleurs d’un employeur gagne plus et la moitié de ces travailleurs gagne moins;

e) “écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes”: la différence entre le niveau de rémunération médian des travailleurs féminins et des travailleurs masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération médian des travailleurs masculins;

f) “quartile”: chacun des quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération, du plus bas au plus élevé;

g) “travail de même valeur”: un travail défini comme étant de même valeur selon les critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes visés à l’article 4, paragraphe 4;

h) “catégorie de travailleurs”: les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes visés à l’article 4, paragraphe 4, par leur employeur et, le cas échéant, en coopération avec les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales;

i) “discrimination directe”: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable;

j) “discrimination indirecte”: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires;

k) “inspection du travail”: l’organisme ou les organismes chargés, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, de fonctions de contrôle et d’inspection sur le marché du travail, si ce n’est que, lorsque le droit national le prévoit, les partenaires sociaux peuvent exercer ces fonctions;

l) “organisme pour l’égalité de traitement”: l’organisme ou les organismes désignés en vertu de l’article 20 de la directive 2006/54/CE;

m) “représentants des travailleurs”: les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales.

2.   Aux fins de la présente directive, la discrimination inclut:

a) le harcèlement et le harcèlement sexuel, au sens de l’article 2, paragraphe 2, point a), de la directive 2006/54/CE, ainsi que tout traitement moins favorable reposant sur le rejet de tels comportements par la personne concernée, ou sa soumission à ceux-ci, lorsque ce harcèlement ou ce traitement est lié à l’exercice des droits prévus par la présente directive ou en résulte;

b) toute injonction de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe;

c) tout traitement moins favorable lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE du Conseil (24);

d) tout traitement moins favorable au sens de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil (25), fondé sur le sexe, notamment en matière de congé de paternité, de congé parental ou de congé d’aidant;

e) la discrimination intersectionnelle, qui est une discrimination fondée simultanément sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohibés au titre de la directive 2000/43/CE ou 2000/78/CE.

3.   Le paragraphe 2, point e), n’entraîne pas d’obligation supplémentaire pour les employeurs de collecter les données visées dans la présente directive en ce qui concerne des motifs de discrimination prohibés autres que le sexe.