Six indicateurs précalculés à partir de la DSN : l’annonce vise à simplifier la déclaration. Elle ne supprime pas le besoin de comprendre les résultats ni de construire les catégories sur lesquelles reposerait le septième indicateur. C’est là que se concentre une partie importante du travail des équipes RH.
Cette analyse porte sur les annonces pour le secteur privé. Pour replacer le sujet dans son ensemble, consultez notre présentation du projet de loi.
Quels sont les sept indicateurs ?
Le dossier reprend les sept mesures de l’article 9 de la directive. Voici une lecture simplifiée de leur objet, et non une spécification de calcul. Dossier, p. 8.
| Indicateur | Ce qu’il permet d’observer |
|---|---|
| 1. Écart de rémunération moyen | La différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes. |
| 2. Écart moyen sur le variable et les compléments | La différence sur ces composantes de la rémunération. |
| 3. Écart de rémunération médian | La différence entre les rémunérations situées au milieu de chaque distribution. |
| 4. Écart médian sur le variable et les compléments | La différence médiane sur ces composantes. |
| 5. Bénéficiaires du variable et des compléments | La proportion de femmes et d’hommes qui en bénéficient. |
| 6. Répartition par quartile | La présence des femmes et des hommes dans chaque quart de l’échelle des rémunérations. |
| 7. Écarts par catégorie de travailleurs | Les différences au sein de catégories, en distinguant salaire de base et composantes variables ou complémentaires. |
Ces mesures se complètent. Une moyenne peut être influencée par les rémunérations élevées ; une médiane éclaire le centre de la distribution. Les quartiles renseignent sur la répartition des femmes et des hommes dans l’échelle salariale. Aucun de ces chiffres ne suffit, isolément, à établir la cause d’un écart.
Ce que prévoit le précalcul par la DSN
Le dossier annonce que les six premiers indicateurs seraient précalculés à partir des données sociales de l’année précédente et déclarés annuellement par les entreprises de 50 salariés et plus. Ils seraient rendus publics sur le site du ministère du Travail. Dossier, p. 8–9.
L’automatisation annoncée porte sur la production de ces indicateurs. Pour l’entreprise, il resterait utile de contrôler la qualité de ses données sources, de comprendre les variations et de conserver les éléments permettant d’expliquer les résultats. Les modalités précises du portail, de validation ou de rectification ne sont pas établies par cette analyse du dossier.
La consolidation des données dans Wesana répond à ce travail préparatoire. Elle ne doit pas être confondue avec une connexion au futur portail public ou une télétransmission, qui ne sont pas annoncées ici comme des fonctionnalités du logiciel.
Pourquoi le septième indicateur exige un travail sur les métiers
Deux personnes ayant des intitulés différents peuvent accomplir un travail de même valeur. À l’inverse, un intitulé identique ne suffit pas à garantir une comparaison pertinente. La construction des catégories suppose donc de documenter les emplois et les critères retenus.
Le dossier place cette catégorisation dans le dialogue social, avec des modalités d’accord et de consultation décrites aux pages 10 à 12. Le travail ne consiste pas à choisir les groupes qui donnent les écarts les plus faibles : il consiste à pouvoir expliquer pourquoi des emplois sont comparables. La fonction Métiers de Wesana accompagne la structuration et la documentation de ces comparaisons.
À quel rythme faudrait-il déclarer ?
Le tableau de la page 9 annonce les périodicités suivantes, à distinguer des dates de première déclaration :
| Effectif | Indicateurs 1 à 6 | Indicateur 7 |
|---|---|---|
| 50 à 99 salariés | Chaque année | Tous les trois ans, avec un dispositif allégé sans déclenchement de l’évaluation conjointe annoncé dans ce tableau. |
| 100 à 249 salariés | Chaque année | Tous les trois ans. |
| À partir de 250 salariés | Chaque année | Chaque année. |
La page 8 comporte des bornes différentes (« 50 à 240 », « plus de 250 »). Ce tableau reproduit donc la lecture de la page 9, à confirmer dans les textes. La page 15 prévoit par ailleurs des premières échéances différées, notamment pour le septième indicateur des entreprises de moins de 150 salariés. Dossier, p. 8–9 et 15.
Publier, communiquer et expliquer sont trois tâches différentes
Le dossier distingue la publication des six premiers indicateurs de la communication du septième aux salariés et au CSE. Il prévoit des restrictions en cas de risque de révéler une rémunération individuelle identifiable. D’autres passages parlent plus largement d’indicateurs « publiés » : les destinataires et conditions exactes doivent être vérifiés dans les textes. Dossier, p. 8–9 et 13.
Une même restitution ne convient donc pas nécessairement à tous. Il faut prévoir le périmètre communiqué, les contrôles de confidentialité et les éléments d’explication. La fonction Reporting de Wesana présente des restitutions adaptées aux destinataires, à partir d’une même analyse.
Comment passer du constat à l’action ?
Commencez par vérifier le périmètre et les données. Examinez ensuite les catégories concernées et les facteurs susceptibles d’expliquer les différences. Enfin, documentez les situations qui nécessitent une investigation et les décisions prises.
Un résultat statistique ajusté ne vaut pas, à lui seul, justification juridique. De même, 5 % n’est pas une tolérance générale à la discrimination. Le dossier évoque aussi la correction d’écarts injustifiés inférieurs à ce seuil. Dossier, p. 9–13.
Le Co-pilot de Wesana aide à approfondir l’analyse des écarts et à identifier les situations à instruire. C’est ce lien entre données, comparaisons et explications qui donne aux indicateurs leur utilité pour les équipes RH.